Anreizverträge

Die Theorie der Anreizverträge wurde im Laufe der 70er Jahre durch mittlerweile nobelpreisgekrönte Arbeiten von Akerlof, Mirrlees, Spence, Stiglitz, und Vickrey begründet. Seitdem haben sich zahlreiche in der Theorie gewonnene Einsichten in der Unternehmenspraxis durchgesetzt. "Performance Measurement" ist heute Kern-Thema eines modernen Controlling, weil hierdurch z.B. Bereichsegoismen zu Gunsten unternehmenswertsteigernder Entscheidungen zurückgedrängt werden können. Dies ist für Unternehmen von besonderer Bedeutung, bietet aber auch in der Grundlagenforschung ein breites und ausgesprochen interessantes Arbeitsfeld. Daher beschäftigt sich das Institut für Unternehmensrechnung und Controlling neben den aktuellen Anwendungen im Bereich des Controlling mit der Erforschung der Wirkungszusammenhänge im Bereich "Anreizverträge".

Anreizsysteme, Organisationsstruktur und Rechnungswesen

Eine zentrale Aufgabe des Rechnungswesens besteht in der Bereitstellung von Informationen zur Verhaltenssteuerung (decision influencing information). Abhängig von der Entscheidungskompetenz der verantwortlichen Managerinnen und Manager unterscheidet man Responsibility Center wie Cost, Revenue, Profit und Investment Center. In verschiedenen Arbeiten wurden die Wechselwirkungen untersucht, die zwischen den Aufgabenkompetenzen, den verfügbaren Erfolgsgrößen und deren Aggregation im Rahmen des Rechnungswesens bestehen. Dabei ließen sich zum Beispiel Bedingungen identifizieren, unter denen die Steuerung eines Cost-Center-Managers auch über den Gewinn seines Verantwortungsbereiches sinnvoll ist.

• Hofmann/Indjejikian (2016), Performance Monitoring and Incentives in Hierarchies, LMU Munich and University of Michigan, (working paper).
• Bouwens/Hofmann/van Lent (2017), Performance Measures and Intra-firm Spillovers: Theory and Evidence, in: Journal of Management Accounting Research.
• Feltham/Hofmann/Indjejikian (2016), Performance Aggregation and Decentralized Contracting, in: The Accounting Review, Ausgabe 91 (1), S. 99-117.
• Hofmann/van Lent (2015), Organizational Design and Control Choices, in: Oxford Handbooks Online.
  Hofmann/Rothenberg (2013), Interim Performance Measures and Private Information, in: The Accounting Review, Ausgabe 88 (5), S. 1683-1714.
• Hofmann/Hofmann (2013), Unternehmenszusammenschluss und Unternehmenskultur – Auswirkungen auf die Gestaltung von Anreizsystemen und Performancemessung, in: Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Ausgabe 65 (2), S. 136-166.
• Heinle/Hofmann/Kunz (2012), Identity, Incentives, and the Value of Information, in: The Accounting Review, Ausgabe 87 (4), S. 1309-1334.
• Feltham/Hofmann (2012), Information Suppression in Multi-Agent Contracting, in: Review of Accounting Studies, Ausgabe 17 (2), S. 254-278.
• Hofmann/Reichmann (2011), Organizational Structure, Aggregation of Performance Measures, and Incentives, Manuskript.
• Hofmann/Rohlfing (2011), Task Assignment and Variable Pay Ratio, Manuskript.
• Hofmann/Pfeiffer (2003), Konvergenz und Divergenz von Erfolgsrechnungen für Planungs- und Steuerungszwecke, in: Wirtschaftswissenschaftliches Studium, S. 389-393.
• Hofmann (2002), Gestaltung von Erfolgsrechnungen zur Steuerung von Verantwortungsbereichen, in: Zeitschrift für Betriebswirtschaft, S. 1177-1205.

Relative Performancemessung

Die relative Performancemessung wird seit längerer Zeit als das Instrument diskutiert, mit dessen Hilfe man nicht-kontrollierbare Sachverhalte aus den Steuerungsgrößen von Managerinne und Managern herausfiltern kann. So kann man beispielsweise durch den internen Vergleich von Managerinnen und Managern verschiedener Geschäftsbereiche den Einfluss allgemeiner wirtschaftlicher Schwankungen eliminieren. Dies ermöglicht einen präziseren Rückschluss auf die Handlungen der Managerinnen und Manager und damit eine effizientere Anreizsetzung. Durch einen externen Vergleich mit Managerinnen und Managern anderer Unternehmen lassen sich zudem Anreize für ein bestimmtes Wettbewerbsverhalten setzen, d.h. die Preis- oder Mengenentscheidungen von Managerinnen und Managern beeinflussen. Die Untersuchung der funktionalen und dysfunktionalen Wirkungen einer relativen Performancebewertung bietet aufgrund der Vielfalt an Implementierungsmöglichkeiten und betroffenen Entscheidungsfeldern ein breites und herausforderndes Gebiet für empirische und formal/analytische Forschungsarbeiten. Insbesondere besteht in der Empirie eine Lücke zwischen i) Aussagen expliziter Studien auf Basis von Befragungen sowie Unternehmensveröffentlichungen und ii) den Ergebnissen impliziter Studien zum Zusammenhang von Vergütung und Kapitalmarkt- bzw. Abschlussdaten. Letztere liefern überwiegend schwache und widersprüchliche Hinweise auf den Einsatz einer relativen Performancebewertung, während z.B. explizite Studien bezüglich der Umsetzung der Empfehlungen von Corporate Governance Codizes deutliche Hinweise auf deren breiten Einsatz liefern. Weiterhin stellt sich die Frage nach der Zusammenstellung geeigneter Vergleichsgruppen und den damit verbundenen Anreizwirkungen. Ein zentrales Forschungsgebiet des Instituts ist daher die Weiterentwicklung bestehender Modellierungsansätze zur Analyse der Anreizwirkungen einer relativen Performancebewertung. Wichtige Ziele sind weiterhin die Ableitung differenzierter Hypothesen und deren nachfolgende Überprüfung.

• Dikolli/Diser/Hofmann/Pfeiffer (2017), CEO Power and Relative Performance Evaluation, in: Contemporary Accounting Research.
• Black/Dikolli/Hofmann (2014), Peer-Group Composition, Peer-Performance Aggregation, and Detecting Relative Performance Evaluation, Dartmouth College, Duke University, and LMU (working paper).
• Dikolli/Hofmann/Pfeiffer (2013), Relative Performance Evaluation and Peer-Performance Summarization Errors, in: Review of Accounting Studies, Ausgabe 18 (1), S. 34-65.
• Hofmann/Pfeiffer/Reichel (2009), Zur relativen Performancemessung von Führungskräften deutscher DAX-Unternehmen, in: Die Betriebswirtschaft, S. 551-570.
• Asseburg/Hofmann (2009), Relative Performancebewertung und Produktmarktwettbewerb, in: Zeitschrift für Betriebswirtschaft, Ausgabe 79 (7), S. 817-846.
• Asseburg/Hofmann (2009), Relative Performance Evaluation and Contract Externalities, in: OR Spectrum, Ausgabe 32 (1), S. 1-20.
• Hofmann (2002), Relative Performancebewertung in regulierten und nicht-regulierten Märkten, in: Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Sonderheft 48, S. 57-91.

Subjektive Performancemessung

Für die Anreizsetzung von Mitarbeitern verlassen sich Unternehmen selten auf rein quantitative Erfolgsgrößen. Vielmehr werden mittels subjektiver Performancemaße und subjektiver Elemente in Anreizverträgen häufig Einschätzungen der Vorgesetzten über ihre Mitarbeiter und über die Unternehmensumwelt bei der Bereitstellung von Informationen zur Verhaltensteuerung berücksichtigt. Auf diese Weise können zum Beispiel in schnelllebigen Märkten stetig neue Informationen integriert sowie Sachverhalte wie Führungsverhalten oder Loyalität, welche nicht eindeutig messbar sind, berücksichtigt werden. Gerade vor dem Hintergrund des zunehmenden internationalen Wettbewerbs sowie der hohen Relevanz von Humankapitel und geistigem Eigentum ist eine solche Flexibilität innerhalb des Vergütungssystems vorteilhaft und unterstützt somit nachhaltig den Unternehmenserfolg.

• Pohlmann (2012), Strategic Priorities and the Use of Subjectivity in Incentive Contracts, Manuskript (pdf / 407 kb).
• Budde/Hofmann (2011), Dynamic Bonus Pools, (working paper).

Dynamische Anreize

Während sich die ersten Arbeiten zur Lösung von Anreizproblemen vor allem mit einperiodigen Modellen beschäftigten, gehen aktuelle Studien auf die Probleme ein, die in dynamischen Kontexten auftreten. Die Formulierung eines Anreizvertrages, der für mehrere Perioden Anreizwirkungen entfalten soll, wird dadurch erschwert, dass man zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht ausschließen kann, dass der Vertrag zukünftig in beiderseitigem Einvernehmen verändert wird. Antizipieren die Vertragspartnerin bzw. Vertragspartner nun allerdings eine solche Vertragsänderung, so verliert der ursprüngliche Vertrag seine Anreizwirkung. Es ist daher eine wichtige Aufgabe der Grundlagenforschung, die Auswirkungen solcher Nachverhandlungen für die Anreizsetzung herauszuarbeiten.

• Arnegger/Hofmann (2007), Periodisierung von Erfolgskomponenten zur Steuerung langfristiger Aufträge – Completed-Contract-Methode versus Percentage-of-Completion-Methode, in: Zeitschrift für Betriebswirtschaft, Ausgabe 77 (2), S. 115–139.
• Hofmann (2005), Gestaltung von Erfolgsrechnungen zur Steuerung langfristiger Projekte, in: Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, S.689-716.
• Hofmann (2004), Bilanzielle Darstellungsspielräume und langfristige Anreize, in: Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung - Sonderheft.
• Christensen/Feltham/Hofmann/Sabac (2003), Timeliness, Accuracy, and Relevance in Dynamic Incentive Contracts, (working paper).